Aspectos Legales a tener en cuenta ante una Baja Voluntaria del trabajador

Las bajas voluntarias, o dimisiones, pueden originar muchas dudas entre los empresarios que deben gestionarlas, así como entre los propios empleados. Se trata del ejercicio de un derecho constitucional amparado por el artículo 35, que permite que el trabajador rescinda su contrato con libertad y sin tener que esgrimir ninguna causa, al igual que le permite elegir su profesión.
Para poder actuar correctamente ante este hecho es importante conocer las claves legales sobre las que se sustenta, así como los pasos que deberán llevarse a cabo para tramitar la baja.

¿Qué es una baja voluntaria?

Aunque la respuesta pueda parecer obvia, la baja voluntaria es un mecanismo con cierta complejidad para las empresas, por lo que conviene repasar el concepto desde lo más básico. Una relación laboral se basa en la voluntariedad de dicho vínculo (Artículo 1.1 del ET, además del citado artículo de la Constitución), por lo que su finalización es algo que puede decidir unilateralmente cualquiera de las partes.
Si surge de la empresa estaríamos ante un tipo de despido y si surge de una decisión del empleado, de una baja voluntaria. En este último caso no se pagaría indemnización por despido y la persona no podrá percibir la prestación por desempleo.
El empleado tendrá que preavisar a la empresa de su marcha para que esta pueda reaccionar. Si no lo hiciera se le podrían descontar del finiquito los días que hubiese fallado a dicha obligación (15 días es el plazo habitual), pero además se podría denunciar al trabajador por los daños ocasionados por su ausencia súbita. Un juez estipularía la cuantía y validez de dicha indemnización.
En cuanto a la falta repentina e injustificada del puesto, el empresario podría tramitar la baja voluntaria sin necesidad de informar al trabajador. Esto también sería así, por ejemplo, cuando tras la finalización de una excedencia voluntaria no se solicitara la reincorporación, pero no tras una incapacidad temporal o por una baja por maternidad.

Sin documento de dimisión

Establecer un procedimiento legal para que el trabajador comunique su baja podría suponer un pequeño impedimento para el libre ejercicio de sus derechos, por lo que no existe ninguna fórmula establecida. Ahora bien, diferentes sentencias han ido dibujando una línea clara sobre cuándo se ha producido.
La baja voluntaria se produce cuando el comportamiento de un empleado es inequívoco, indicando la voluntad de no reincorporarse a su puesto. Por tanto, debe ser un acto consciente y premeditado, pero no necesita presentar ningún tipo de papel.
Aún así, el empresario pueda solicitar la firma de un documento de baja, pues sería algo muy recomendable para protegerse de posibles demandas por despido que podrían surgir de ello. Es una forma de cubrirse las espaldas, aunque en algunos casos no es posible por la falta de voluntad del empleado. Nunca podremos obligarle.
Si tratáramos de obligarle podríamos estar incurriendo en un vicio de consentimiento, que sería suficiente para que cualquier tribunal considerara que la baja ha sido nula por intimidación o amenazas, siempre que esto sea demostrable. Como ejemplo tenemos la sentencia del Tribunal Supremo del 24 de Junio de 2011.

Dar a elegir entre despido disciplinario o baja voluntaria

Imaginemos que en un despacho se reúne un empleado con sus superiores, que le comunican que se va a producir un despido disciplinario causado por un hecho de evidente gravedad. ¿Se le puede dar la opción de dimitir o estaríamos ante un vicio de consentimiento?
El Tribunal Supremo ha determinado que no se incurriría en coacción en este caso (siempre en límites razonables) si se ofrece como una opción al despido disciplinario. Por tanto, sería el empleado el que debería mostrar las pruebas que acrediten que sí hubo algún tipo de intimidación para que firmara la baja voluntaria, en caso de haberlo hecho.

Arrepentirse de una dimisión

El trabajador podrá dar marcha atrás a un proceso de baja voluntaria siempre que la relación laboral aún no se haya extinguido jurídicamente y que siga trabajando en su puesto. Es decir, durante el periodo de preaviso de 15 días (salvo que por convenio se maque otro plazo). Ahora bien, la empresa puede denegar este arrepentimiento cuando le produzca un perjuicio. Por ejemplo, si la empresa ya ha cubierto la plaza del trabajador que comunicó su marcha contratando a otra persona.
Si se negara el arrepentimiento antes de que finalizara la relación jurídica, no existiendo perjuicio para la organización, estaríamos ante un despido improcedente, tal y como expresó una sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina del 17 de Julio de 2012.

¿Cómo debe actuar la empresa tras la comunicación de una dimisión?

Lo primero que se debería hacer es proponer la firma por parte de ambas partes de un documento de baja con el fin de evitar futuros problemas. Luego, se entregaría el finiquito (salarios pendientes, pagas extras proporcionales y vacaciones no disfrutadas). Aunque la firma del trabajador no es obligatoria y en ocasiones no se puede contactar con el trabajador que ha dimitido, siempre es recomendable.
Por otro lado enviaríamos el certificado de empresa mediante la aplicación Certific@2 del SEPE e informaríamos de la baja a los representantes de los trabajadores. Y por último se tramitará la baja en la Seguridad Social mediante el Sistema Red en un plazo máximo de seis días.